Опыт психологического сопровождения трудоустройства и построения карьеры молодыми специалистами

Автор: Севостьянов Ю. О. - подписаться на статьи автора
Журнал: Информ-образование. 2021 Выпуск 1 - подписаться на статьи журнала
Дата публикации: Май 2021

Современные требования к молодым специалистам, устраивающимся на работу, заключаются не только в наличии профессиональных навыков и знаний, но и в целом ряде других компетенций. «Только научившись осмысленно управлять своим поведением, возможно стать настоящим и эффективным лидером, вдохновлять и вести за собой» [6]. Также хотелось бы отметить, что коммуникация образовательных учреждений и работодателей происходит явно недостаточно. Хотя в образовательный процесс сейчас включены представители работодателей, эффективность взаимодействия можно существенно повысить организацией комплексного подхода сопровождения трудоустройства и развития специалистов. Для решения этой задачи, начиная с 2010 года, нами была проведена работа с выпускниками СУЗов и ВУЗов Волгоградской области. Наиболее подходящей базой для этого стала общественная организация «Молодежный кадровый центр». Целью работы этого центра являлась содействие трудоустройству и планированию карьеры молодежи. Главной особенностью работы центра стало тесное взаимодействие с целым рядом коммерческих организаций г. Волгограда и Волгоградской области, являющихся крупными работодателями, а также с основными образовательными учреждениями профессионального образования. Также необходимо отметить комплексный подход к решению поставленной цели, заключающийся как в психологическом сопровождении профессионального развития молодежи, так и в организации различных социальных мероприятий, повышающих престиж профессионального образования и развития, формирования социальных навыков, необходимых для карьерного роста и др. В данной статье представлен опыт именно психологического сопровождения профессионального развития молодежи. Взаимодействие с образовательными учреждениями и организациями-работодателями Волгоградской области позволило решать две группы задач. По отношению к выпускникам, мы стремились помочь им в развитии дополнительных профессиональных навыков (soft skills), а также содействовать в выборе первого места работы и трудоустройству. Основным методом стали тренинги по темам: «Тренинг трудоустройства» и «Планирование карьеры». По отношению к работодателям, нами была проведена работа по оценке профессиональных и социальных компетенций выпускников, претендующих на занятие ряда должностей, развитие соответствующих навыков. Это позволило работодателям приглашать на собеседования молодых специалистов, прошедших первичный отбор и стремящихся получить соответствующую должность, получивших дополнительное обучение и социальные навыки. А также мы проводим ряд тренингов для молодых специалистов, уже зарекомендовавших себя в организации, и включенных в кадровый резерв. Основной тематикой тренингов было развитие управленческих навыков, которые понадобятся в будущем данным специалистам при карьерном росте. Рассмотрим предложенные виды работ более подробно.

1. Основы профессиональной ориентации и трудоустройства для молодежи. Данный тренинг проводился психологами центра совместно со специалистами по оценке персонала, рекрутерами и HR-менеджерами крупных коммерческих компаний г. Волгограда, имеющими большой опыт в поиске и подборе персонала. Тренинг проходил в один день, имел открытую форму (то есть участниками были студенты различных учебных заведений г. Волгограда, а также молодые специалисты, ищущие работу, участники были чаще всего незнакомы друг с другом до мероприятия). Основными целями тренинга были:

• получить информацию о современном рынке труда;

• научиться анализировать информацию о вакансиях;

• определить свои приоритеты при трудоустройстве;

• научиться правильно написать резюме, чтобы заинтересовать работодателя;

• освоить способы поиска перспективной работы.

В соответствии с целями, контингентом и групповой динамикой в тренинге были выделены следующие блоки содержания:

Мотивационный блок. Этот блок выделен нами условно, потому что с него начинался тренинг и проходил под его лозунгом: «Поиск работы – это тоже работа». С участниками тренинга обсуждалась идея о том, что во многих рекомендациях для соискателей советуют тратить на поиск работы не менее 40 часов в неделю, т.е. то же самое рабочее время, которое среднестатистический трудящийся отбывает на службе. Причем в отличии от работающего человека, ищущий работу находится часто в плену отрицательных эмоций. Даже самый что ни на есть тяжкий труд, будь то укладка шпал или преподавание в средней школе, периодически приводит к положительному результату и тем приносит моральное удовлетворение. Поиск же работы на протяжении всего процесса состоит преимущественно из неудач. Любой положительный результат (трудоустройство) заканчивает этот процесс. Этой идеей начинается тренинг и эта идея сопровождает все занятие. Проводится ряд небольших упражнений, с помощью которых актуализируются основные сложности трудоустройства, способы преодоления стресса, возникающего в данном процессе, проблемы эмоциональной регуляции.

Блок 1, посвященный написанию резюме. Участники по предложенной форме пишут свое резюме. Затем проводится подробный анализ и обсуждение (в зависимости от количества участников можно разбирать либо все резюме, если их не больше 8, либо несколько, а дальше обсуждение идет в парах). Выявляются основные требования к оформлению данного документа, какие выводы может сделать из него работодатель. Формулируются цели резюме, насколько оно информативно, о чем можно дополнительно рассказать на собеседовании. В дальнейшем участники корректируют свои результаты, исправляют ошибки, обсуждаются подводные камни и частные моменты составления резюме. Итогом становится готовый документ (или почти готовый, если у участников нет с собой информации, обычно включающейся в резюме об образовании, опыте работы и т.д.), который в дальнейшем может быть размещен на соответствующих ресурсах интернет или отослан работодателю.

Блок 2. Анализ вакансий. Участники тренинга совместно с ведущим анализируют несколько предложенных вакансий. Чаще всего материалы подготавливаются в соответствии с профессиональной направленностью участников. Анализируется содержание вакансии, требования к кандидату, насколько участники подходят под эти требования, подходит ли им данная вакансия. Также в процессе групповой дискуссии обсуждается, какую информацию о компании можно получить исходя из описания требований к соискателю, как еще можно получить информацию о компании и для чего она нужна. Важным упражнением является составление вакансии от лица компании таким образом, чтобы написанные участниками резюме могли быть привлекательны. Данное упражнение позволяет корректировать установки участников на предмет привлекательности их опыта и образа, представленного в резюме и дает им возможность более содержательно посмотреть как на свои возможности, так и на предложенные вакансии. В результате прохождения данного блока участники не только учатся анализировать информацию о вакансии, расширяют свое представление о предлагаемых вакансиях, но структурируют свой взгляд на свои возможности, потребности в искомом месте работы.

Блок 3. Собеседование. Данный блок является в программе тренинга основным и включается в себя анализ целого ряда проблем. Первое, это эмоциональная подготовка участника к прохождению собеседования. Подавляющее большинство людей воспринимает отказ в приеме на работу исключительно как негативную оценку их личности и, стало быть, болезненный удар по самолюбию. Соответственно, когда мы идем на собеседование, то страх отказа часто снижает наши ресурсы, формирует негативное психическое состояние и ухудшает наши позиции в процессе беседы. Целью данной части тренинга является, с одной стороны, улучшение эмоционального состояния участников тренинга, обучение навыкам релаксации и коррекции эмоционального состояния, а с другой стороны, обучению анализу собственного состояния в результате отказа (все мы через это проходим), преодолению негативных последствий этого. Следующим шагом в данном блоке является проработка внешнего вида и невербального поведения в процессе собеседования. Анализируется выбор одежды (в том числе, на примере участников) для разных вакансий и компаний, опрятность и соответствие организации, формулируются основные рекомендации. Как это не странно, но количество ошибок, совершаемых в том числе и участниками тренинга, очень велико на данном этапе. Это отмечают и обсуждают специалисты, ведущие тренинг. Также обязательной темой становится поведение перед собеседованием и вовремя него. От банального «не опаздывать», до того, что делать в процессе ожидания собеседования и как завершить встречу. Основной темой блока является анализ возможного содержания беседы. Необходимо отметить, что наши ведущие очень строго относятся к правилу, касающемуся содержания тренинга: мы не учим обманывать работодателя и «пускать пыль в глаза», а также мы не даем готовых «хороших» ответов на собеседовании. Задача тренинга – научиться понимать вопросы, о чем вас спрашивают в беседе, также понимать, какая информация может быть востребована при собеседовании, а также что необходимо узнать о компании самому кандидату, чтобы принять решение о трудоустройстве, если последует предложение.

Завершается тренинг на позитивной ноте, а именно проработке поведения при отказе. Так иронично мы назвали данный блок потому, что большинство кандидатов, в том числе и наших участников, получив отказ или будучи проигнорированными со стороны работодателя, испытав отрицательные эмоции, полностью прекращают контакты с организацией. А это не совсем верно, по мнению ведущих – рекрутеров. У кандидата есть еще шанс, во-первых, узнать причину отказа и скорректировать свои представления о вакансии, проанализировать опыт проведения переговоров, получить обратную связь от менеджера по персоналу, оценить адекватность своих ожиданий, установить личный контакт с менеджером по персоналу, который может пригодиться в будущем. Ну и, в конце концов, узнать о других вакансиях компании.

2. Тренинг целеполагания и планирования карьеры. Данный тренинг также предназначается как для выпускников, ищущих работу ( в том числе он проводился как второй день предыдущего тренинга), так и для молодых (и не очень) специалистов, уже работающих в организациях. Исходя из возможного контингента, тренинг проводится как открытый (со «слепым» набором участников), так и в корпоративном формате, на базе одной организации. Основными целями тренинга были:

• осознать перспективы и способы построения собственной карьеры;

• осознать собственные цели, их постановку и планирование;

• представить этапы профессионального развития;

• научиться оценивать имеющиеся ресурсы для карьерного развития, обозначить перспективу и пути развития необходимых качеств и расширения ресурсов, построить систему мотивации для себя.

В соответствии с целями тренинга были выделены следующие блоки:

Блок 1. Вхождение в карьеру. В данном блоке подробно рассматривалось понятие карьеры, анализировались варианты карьерного развития, проводилась групповая дискуссия по возможностям построения карьеры. Особое внимание ведущие тренинга уделяли представлениям участников о самом смысле понятия карьеры. В большинстве случаев вначале тренинга участники рассматривают карьеру только как формальный рост в организационной структуре, ну или, в крайнем случае, как профессиональный рост. В рамках групповой дискуссии обсуждались более широкие понятия карьеры, включающие не только профессиональное развитие, но жизненный путь человека в целом. Одним из ключевых упражнений данного блока был анализ рисунков, сделанных по методике В.И. Соломина «Жизненный путь». Данная методика и групповое обсуждение результатов позволяла дать возможность участникам прояснить свои представления о своем профессиональном развитии (как прошлом, так и будущем), своих целях и ценностях, реализуемых на жизненном пути, что непосредственно связано с темой карьеры.

Блок 2. Целеполагание. В данном блоке с участниками подробно разбирались технологии постановки целей, в том числе профессионального развития, осваивались процедуры анализа целей и разбиения на задачи. В частности, проводились такие упражнения, как постановка целей по SMART, а также методика Ю. Тюшева «Превращение мечты в цель» [4]. Основной задачей данного блока было конкретизировать представления о целях профессионального развития участников, которые были осознаны ими на предыдущем этапе.

Блок 3. Ресурсы профессионального развития. Данный блок, последний в тренинге, был посвящен анализу ресурсов, возможностей и компетенций участников, которые они оценивают как ключевые на данном и перспективном этапе собственного профессионального развития. С помощью различных упражнений, метафорических рисунков и кейсов участники выделяли как внутренние ресурсы, имеющиеся и необходимые для карьеры, так и внешние, представляющие собой условия достижения профессиональных целей. Так, упражнение «Колесо жизни» [5], позволило выделить необходимые для проработки ресурсы указанных видов, а также запланировать возможность их развития или увеличения.

Итогом данного тренинга стало не только анализ своих профессиональных и жизненных целей, но и планирования профессиональных компетенций и развития в целом.

3. Тренинг «Социально-психологическая компетентность сотрудника и эффективное поведение в организации». Данный тренинг проводится для молодых специалистов организаций, чаще всего тех, которые включены в кадровый резерв компании. В подавляющем большинстве случаев тренинг проводится в одной организации, то есть является «закрытым». Хотя иногда возникают и открытые группы, по запросу различных учреждений или отдельных участников. Основной целью тренинга является создание условий для развития у участников социально-психологической компетенции и обеспечение опытом эффективного поведения в различных профессиональных ситуациях. Тренинг включает следующие блоки:

Блок 1. «Эффективное поведение сотрудника в организации». Цель данного блока: познакомть участников с классификацией поведения сотрудников в организации, оценить возможности и ограничения различных типов поведения, оценить свой стиль поведения и достижения результата в организации, оптимизировать свое поведение. Также познакомиться с видами реакций на руководство, оценить свой стиль взаимодействия с руководителем, построить оптимальный стиль взаимодействия с руководителем для достижения целей компании и личных профессиональных целей. Включает в себя анализ типов поведения сотрудников, ролевые игры на выявление стилей взаимодействия с руководителем, отработку навыка эффективного подчинения.

Блок 2. «Принятие решений в групповом взаимодействии». Целью данного блока является обучить молодых специалистов проведению групповых дискуссий, изучить необходимые ресурсы для принятия группового решения, обучить навыкам ведения дискуссий с достижением конкретного результата, определять роли в групповой дискуссии. Блок включает в себя теоретический материал по участию и проведению эффективных групповых дискуссий, групповые дискуссии, мозговой штурм, деловую игру по принятию конкретного решения в ситуации делового взаимодействия.

Блок 3. «Лидерство в организации». Цель данного блока: изучить способы влияния на группу, умение достигать групповых целей, поставленных руководителем, оценить свои возможности влияния на других людей в процессе достижения командных целей, познакомится с теорией успешного сотрудника, оценить свои личностные особенности в достижении успеха и качеств, препятствующих профессиональному и личностному росту. Включает в себя групповые дискуссии о поведении неформального лидера, влиянии в группе, упражнения на оценку способностей к неформальному влиянию, теоретический материал о стратегиях достижения и избегания, упражнения на оценку собственной мотивации.

Блок 4. «Взаимодействие в организации». Цель блока: познакомить участников с теорией конфликтов в организации, научить выявлять структуру и динамику конфликта, познакомить со способами разрешения личных конфликтов, правилами эффективного общения и получить опыт построения эффективных стратегий поведения в ситуациях делового взаимодействия. Блок включает в себя теоретический материал по психологии конфликта, анализ случаев конфликтного поведения, деловые игры по переговорам, самооценку стратегий поведения и способов построения коммуникации.

Данный тренинг расширяет и дополняет работу с кадровым ресурсом, помогает участникам освоить или расширить свои социально-психологические навыки (soft skills), которые сейчас очень востребованы в процессе построения профессионального развития.

Последним видом работы, который хотелось бы представить в данной статье, является процесс оценки профессиональных навыков (оценка технологией Assessment-center). Запрос на оценку компетенций специалиста мы получаем как со стороны сотрудничающих с нами организаций, так и со стороны участников наших тренингов и других форм взаимодействия кадрового центра. Поэтому нами была разработана примерная программа оценки, которая меняется по запросу клиента в соответствии с оцениваемыми компетенциями. Данная процедура строилась максимально приближенно к требованиям Assessment-center и проводится в групповой форме (16-20 человек) специалистами нашего центра. Вначале разрабатывается модель оцениваемых компетенций (при подключении руководителей оцениваемых сотрудников), затем подбираются или конструируются упражнения и задания для оценки данных компетенций, разрабатывается оценочный лист, готовятся наблюдатели. По результатам оценки каждый участник получает подробный отчет о сформированности у него оцениваемых компетенций, профессиональном прогнозе и рекомендации по развитию данных компетенций. Более подробно о процедуре оценки можно узнать в соответствующей литературе [1; 2; 3].

В заключении, хотелось бы отметить, что психологическое сопровождение специалиста требуется проводить на всех этапах профессионального развития, поэтому в будущем мы видим расширение поля своей деятельности и построение новых программ развития для зрелых специалистов, которые помогут им преодолевать застой в профессиональном росте, расширить представление о собственных компетенциях и профессиональном развитии, более эффективно использовать свои ресурсы для достижения профессиональных целей.

Литература

1. Баллантайн И., Пова Н. Центры Оценки и Развития / Перевод с англ. - М.: HIPPO, 2003. 201 с.

2. Гуревич А. Ассессмент: принципы подготовки и проведения. - СПб.: Речь, 2005. - 235 с.

3. Красностанова, М.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы / М. В. Красностанова, Н. В. Осетрова, Н. В. Самара. - Москва: Вершина, 2007. - 208 с: ил., табл.

4. Соломин, И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - Санкт-Петербург : Речь, 2006 (СПб. : Тип. "Наука"). - 279 с., [8] л. цв. ил. : ил., табл.; 23 см. - (Профориентация и профотбор).

5. Тюшев Ю. В. Выбор профессии: тренинг для подростков. - СПб. Питер, 2009. - 160 с: ил. - (Серия «Практическая психология»).

6. Уитворт Л. Коактивный коучинг : новые методы коучинга, помогающие людям добиться успеха на работе и в жизни : учеб. пособие / Л. Уитворт, Г. Кимси-Хауз, Ф. Сандал ; [пер. с англ. М. Ошурков]. - М. : Междунар. акад. коучинга : Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса, 2004 (ППП Тип. Наука). - 356, [1] с. : ил.; 24 см.

7. Флеминг К. Эмоциональная гибкость лидера: как soft-навыки позволяют достигать высоких результатов [пер. с англ. Д. Шалаевой]. - Москва: Эксмо, 2018. – 192 с. : ил.; 22 см. - (Библиотека Сбербанка. Т. 84).